Ámbito Biz dialogó con diversos especialistas para abordar la problemática de atraer y retener talentos, y de crear líderes en momentos de incertidumbre. La importancia de los beneficios y diferenciales que ofrecen las empresas más allá de lo económico. Estudios advierten sobre el alto costo que representa perder a un valor. El factor Millennials.

Matías Ortega
AMBITO.COM

Atraer y retener talentos, optimizar los recursos humanos en función de un mejor desempeño, y mantener un clima de cooperación y buen desarrollo de los empleados, son siempre grandes desafíos para las organizaciones. En tiempos de incertidumbre como los que atraviesa hoy la Argentina lo son aún más. En medio de la crisis económica la cuestión salarial cobra especial relevancia, aunque no es el único factor en virtud de las aspiraciones de las nuevas generaciones que priorizan otros aspectos vinculados al desarrollo personal y profesional más allá de lo monetario.

“Cuando una empresa atraviesa o vislumbra tiempos de turbulencia es recomendable que actúe de manera sistémica y estratégica, considerando el componente humano de la organización como pieza clave para lograr mayor eficacia. En esta línea, la atracción y retención de talento se vuelve un aspecto fundamental. Los puestos y recursos en general son valiosos y difíciles de sustituir; objetos de interés de las empresas que salen a ‘cazar’ talento por lo tanto es vital que ante contexto de incertidumbre se trabaje en su retención y atracción”, sostuvo Miguel Alfonso Terlizzi, director general de HuCap. “En épocas de crisis la estabilidad y la seguridad laboral tienen un peso más importante que una diferencia salarial o las posibilidades de crecimiento personal, cuando el mercado laboral no es tan alentador a la hora de evaluar opciones y alternativas”, agregó Graciela Vinocur, gerente de Bayton Professional.

En tanto, Horacio Cortese, master coach de la Asociación Argentina de Profesionales de Coaching, expresó que “aunque la situación del país sea crítica las empresas tienen que empezar a darse cuenta de que estamos ante un mundo distinto, ante un paradigma distinto”. Y remarcó que la tecnología y la internet de las cosas permiten que un trabajador ya no esté limitado por espacios físicos ni fronterizos, y que pueden brindar servicios desde cualquier lugar del mundo.
Por su parte, Matías Huvelle, Associate Operations Manager de Ghidini Rodil, consideró que “el verdadero motor que genera compromiso es la confianza. Establecer vínculos de confianza, en especial con aquellas personas consideradas talentosas es clave. Ser claro en lo que está pasando, qué rumbo desea tomar la compañía frente a la crisis, compartir información clave y hacerlos parte de las decisiones”. “En cuanto a la atracción de talento, un aspecto clave es priorizar aquellas características y competencias necesarias para enfrentar la incertidumbre, por sobre la experiencia en determinado rol, industria o los conocimientos técnicos. Una persona con alta resistencia y tolerancia a la frustración, puede aprender rápidamente un modelo de negocios al que nunca estuvo expuesto. Pero una persona con baja capacidad de tolerar la adversidad, difícilmente aprenda rápidamente a sobrepasar los obstáculos que se le presenten”, añadió.
En el marco del Iº Congreso sobre El Futuro del Empleo Joven, que organizó la Facultad de Ciencias de la Administración de la Universidad del Salvador, Christoph Ernst, especialista en Estudios de Empleo y Desarrollo Productivo de la OIT en Argentina, alertó que a nivel regional “hay 50 millones de jóvenes en déficit de empleo decente, de los cuales 7,8 están desempleados, 27 millones tienen un empleo informal y 16,5 millones no estudian ni trabajan”.

Asimismo, Santiago de la Barrera, de INET, presentó una encuesta de demandas empleados con perfil técnico a 2020. Además de argumentar que el a nivel nacional la mitad de las organizaciones que buscaron técnicos tuvieron dificultades para cubrir el puesto, se denota en el estudio que la demanda de estos perfiles irá en aumento. La duda que quedó es si verdaderamente el sistema educativo está preparado para dar respuesta a ello.

BENEFICIOS Y PRODUCTIVIDAD.
“El costo de perder un talento equivale de 6 a 24 sueldos mensuales”, señaló María Fernanda Álvarez Apa, gerente de People & Change de PwC Argentina. Por ello casi la mitad (47%) de las empresas argentinas consultadas en un relevamiento realizado por la consultora tienen en funcionamiento una Propuesta de Valor Empleado (PVE) y un 30% se encuentra en vías de implementarla. Se trata del diferencial que va más allá de la Compensación Total (sueldo base, remuneración variable y beneficios) que una empresa ofrece a sus empleados actuales y futuros.
Entre esos “diferenciales” que las empresas están aplicando se cuentan cuestiones vinculadas a la flexibilidad horaria, mayor tiempo de licencias por diversos motivos, capacitación profesional, y amenities dentro y fuera de las oficinas. Pero también hay quienes brindan a su personal apoyo para actividad no vinculadas con su trabajo, asistencia legal y financiera, programas de voluntariado y de cuidado del medio ambiente, entre otros. Un punto que empezó a cobrar fuerza es el concepto de compensaciones económicas por productividad, que en algunos sectores ya se está implementando, y que tuvo guiños del Gobierno de Mauricio Macri al inicio de la gestión. Habrá que esperar a las próximas discusiones paritarias para conocer cuál será su alcance real. Al respecto, Julián De Diego, asesor laboral de empresas, aseguró que “cuando uno abandona la inflación, que está descendiendo, no tiene esa motivación para fijar el aumento de salario, y lo tiene que reemplazar con otra cosa, que es el resultado. El aumento de la inflación va a requerir el aumento de los básicos pero se van a tener que empezar a aplicar los elementos de productividad. La Argentina tiene que sincerar su producción con el mundo”.

La cuestión de la valoración del personal fue abordado en el marco del 4° Foro Anual de Capital Humano, organizado por Bodegas de Argentina , que se llevó a cabo en la sede de Trivento, en la provincia de Mendoza. De Diego señaló: “Los seres humanos no son recursos, son personas. Son los que hacen la diferencia. Son el valor más importante que tienen las organizaciones en el mundo mirando hacia el futuro”. Santiago Ribisich, CEO de la bodega Trivento, opinó que “el capital humano es lo que marca la diferencia entre una empresa y otra, entre una industria y otra” y por eso la compañía aplica un coaching individual que empieza en la alta gerencia y sigue hacia los mandos medios. Entre sus planes, cuenta con programas de formación académica y técnica, reconocimientos económicos por capacitarse, licencias flexibles por maternidad y paternidad, planes de salud con chequeos periódicos, entre otros.

Durante su exposición en el Foro, Leo Piccioli, gerente general de Staples en Argentina y Brasil, disparó una pregunta a los presentes, encargados de RRHH en diversas empresas: “¿En qué tipo de organización te gustaría trabajar?”. La respuesta mayoritaria fue “en una divertida”. “Error. Yo les digo que deberían querer hacerlo en una empresa donde todo es horrible para cambiarlo”. Además remarcó que en las compañías, en general en las de mayor tamaño, “tratan de generar reglas por la conducta de unos pocos que castigan a todos, en lugar de focalizarse en el que hace las cosas mal”. “Las empresas están cambiando demasiado lento; sobre todo las exitosas, que se abrazan a lo que ya funcionó”, añadió. En tanto, Patricio Nobili, Latam director de Arcos Dorados, destacó la importancia de que los líderes cuenten con “competencias genéricas” como la empatía, la capacidad de escucha, el conocimiento de las personas, y la actitud, entre otras. “Ser líder y ser jefe no es lo mismo”, señaló.

RETENER O NO RETENER.
“La empresa puede ofrecer incentivos y beneficios de todo tipo, pero no puede forzar a alguien a estar motivado o entusiasmado, no es un proceso de resultado directo. Es importante conocer y comprender en profundidad, escuchar activamente qué es lo que ellos esperan o necesitan que les provean, estar abiertos a sugerencias y cambios, trabajar en la creación de un entorno en el que las personas se sientan cómodas y valoradas, que asuman que su aporte es importante y vital para la organización”, coincidió Vinocur, de Bayton Professional.
Por su parte, María Ahuad, directora general de la consultora Experience, consideró que a la hora de retener “es fundamental mantener una comunicación efectiva. Esto es una comunicación honesta, de dos vías, siendo empáticos y anticipándose a posibles temores y aspiraciones, sobre todo si se aproximan cambios. Los mensajes deben ser claros, coherentes y precisos. Es muy importante obtener feedback frecuente y aceptar opiniones, ideas y preguntas de todos los integrantes del equipo. Crear un buen clima de trabajo y brindar oportunidades de desarrollo. Me parece importante brindar espacios de distensión y esparcimiento”.
“Cuando la situación de la economía es de alto nivel de actividad, los trabajadores se pueden volver un poco más remisos a mantener en una organización y buscar mayores posibilidades, pero también eso depende de la cultura de la empresa, que a veces se vuelven atrayentes. No me gusta hablar de retener, sino de fidelizar. Aunque no existe un camino que nos conduzca a la lealtad, que ya se rompió hace 40 años”, aseveró Cortese.

Huvelle cree que “si bien en tiempos de crisis la estabilidad puede parecer un valor, la realidad es que las prioridades varían mucho dependiendo de la edad, la situación familiar, el sostén sociocultural y la realidad económica particular de cada individuo”. “Es por eso que es fundamental que los líderes de la organización, junto a los mandos medios, conozcan la situación amplia y particular de cada uno. En especial de aquellos que son considerados talentos o Key Peoples en la organización. Si a todos los individuos de una organización los atendemos de la misma forma, con certeza la mayoría no se sentirán atendidos”, remató.
Alan Gegenschatz propuso una visión distinta. Aproximadamente seis años atrás ocupaba la presidencia de TNT Argentina cuando comenzó a sentirse “aburrido” de su trabajo. Fue así que tras hablar con su familia decidió dar un giro a su vida y tomar un camino “más espiritual”. Hoy brinda charlas y trabaja con más de 40 CEO de grandes empresas “porque así sus empleados van a estar muy bien”. “Sugiero que dejen de retener a la gente, no se puede”, aseguró, al tiempo que consideró que “el modelo que tenemos no va más”. Aunque agregó que lo importante es hallar el qué para quién a la hora de buscar la satisfacción de las personas.